La confianza en las organizaciones está en un punto crítico. Según el índice de confianza o Trust Index™, medido por Great Place To Work® en México, los niveles de confianza han disminuido ligeramente, pasando de un promedio del 85% al 84% entre 2022 y 2024. un descenso pequeño, pero con un impacto importante en la productividad, la atracción y retención de talento, y el compromiso de los colaboradores.
Esto está ligado a diversos factores macroeconómicos. Aunque la industria automotriz en México muestra signos de recuperación, no se espera que alcance los niveles de ventas previos a la pandemia antes de 2025. Además, el sector enfrenta otros retos complejos como avances tecnológicos, potenciales despidos masivos y cambios en políticas internacionales.
En este contexto, INTEC México se ha convertido en un ejemplo de resiliencia. En entrevista con Arturo Huerta, Organizational Development Manager, y Alejandrina Corona, Coordinadora EHS de INTEC México, conocimos cómo la empresa implementó un cambio profundo que transformó sus indicadores internos y fortaleció su cultura organizacional. Este logro fue posible gracias al liderazgo de su Gerente General, Marco López Caballero, quien promovió la iniciativa de certificarse con Great Place To Work®, y al compromiso del equipo.
El desafío de aumentar la Confianza
Antes de implementar su transformación cultural, INTEC México enfrentaba importantes desafíos. Su índice de rotación mensual alcanzaba hasta el 10% y el ausentismo llegaba hasta el 6%, lo que reflejaba fallas en su cultura organizacional. El diagnóstico inicial de Great Place To Work® reveló que solo el 40% de los colaboradores confiaban en la organización. Estos resultados impulsaron a la empresa a replantear su enfoque y priorizar la construcción de una cultura basada en la confianza y el bienestar.
Aprovechando su 20º aniversario en México, INTEC México decidió alinear su cultura organizacional con los valores de la empresa. Este compromiso no solo transformó sus resultados, sino que también permitió recuperar la confianza de sus colaboradores y fortalecer su sentido de pertenencia.
Estrategia: Transformación Cultural desde el Núcleo
La transformación cultural de INTEC México se centró en tres pilares clave. El primero fue el liderazgo, considerado el motor del cambio. Se implementaron entrenamientos específicos y sesiones de coaching para garantizar que los líderes estuvieran alineados con los nuevos objetivos. Esto ayudó a establecer una base sólida para el resto de las acciones.
La comunicación fue otro elemento fundamental. Desde el gerente general hasta los operarios, todos participaron en sesiones informativas donde se explicaron los objetivos y los pasos a seguir. La transparencia en las intenciones y el cumplimiento de los compromisos asumidos fueron determinantes para reconstruir la confianza.
Finalmente, se implementaron prácticas organizacionales que respondían a las necesidades reales de los colaboradores. Una de las más significativas fue la reducción de la jornada laboral de seis a cinco días. Este ajuste fue especialmente importante para las colaboradoras con responsabilidades familiares, mejorando su calidad de vida y fortaleciendo su compromiso con la empresa.
Otra práctica destacada fue la creación del programa “Puertas Abiertas,” en el que un psicólogo externo brinda atención semanal a los colaboradores. El bienestar emocional es una prioridad en INTEC México, bajo la premisa de que si los colaboradores están bien, darán lo mejor de sí en su trabajo. También se realizaron mejoras en las áreas comunes, como la remodelación del comedor y la instalación de sistemas de ventilación más eficientes, lo que contribuyó a crear un ambiente laboral más agradable.
Una iniciativa innovadora fue dar voz activa a los colaboradores en las decisiones organizacionales a través de encuestas y votaciones. Cuando las personas son parte de las decisiones, se sienten escuchadas y comprometidas con el cambio. Esto fue clave para generar confianza.
Resultados Tangibles y Transformación Cultural
Los resultados de estas acciones fueron contundentes. La rotación mensual pasó de un 10% a un 0.3%, mientras que el ausentismo se redujo del 6% a un promedio de 1.5%. Además, los accidentes laborales disminuyeron un 40%, los incidentes un 48% y los desperdicios por manipulación de materiales se redujeron un 35%.
Estos números reflejan el impacto real de las acciones realizadas, pero más allá de las cifras, lo que realmente cambió fue el clima laboral. El cambio cultural también transformó la percepción de los colaboradores hacia su ambiente laboral. Hoy, más del 80% considera que INTEC México es un lugar donde sus voces son escuchadas y su bienestar es una prioridad.
A pesar de los desafíos que atraviesa el sector manufacturero-automotriz, INTEC México ha demostrado resiliencia. Si no se hubieran implementado estos cambios, las dificultades externas habrían afectado mucho más a la organización. Ahora, están mejor preparados para enfrentar cualquier reto.
El acompañamiento de Great Place To Work® fue fundamental en este proceso. El diagnóstico inicial y las herramientas proporcionaron una hoja de ruta clara y medible, que ayudó a la organización a saber dónde estaba y qué necesitaba cambiar. Además, el acompañamiento constante permitió a la empresa mantener la constancia en el proceso y medir su progreso en cada etapa.
Impacto de Great Place To Work®
El caso de INTEC México demuestra que es posible fortalecer la confianza y construir una cultura organizacional sólida y resiliente. A través de liderazgo Giftwork®, comunicación transparente y prácticas innovadoras, la empresa no solo mejoró sus resultados operativos, sino que también fortaleció el compromiso y bienestar de sus colaboradores.
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