Angel Hernández Murillo / Creador de contenidos / Great Place to Work® México
Responsabilizar a la economía nacional e internacional por los números rojos en las organizaciones es natural, incluso señalar al equipo de ventas por no haber llegado a la meta, o a finanzas por no haber hecho bien sus cálculos. Sin embargo, pocas veces se voltea a ver si otras áreas están implicadas, más cuando las alertas se han encendido.
Muchos líderes desconocen aún la importancia de contratar al talento adecuado, dirigirlo y motivarlo al cumplimiento de la estrategia de la organización. Y es que incluso en la segunda década del siglo XXI, viejas ideologías imperan en el liderazgo y la gestión de equipos, con la predecible consecuencia en los resultados.
Los bajos índices de algunos indicadores de negocio no se relacionan en exclusiva y totalmente con un contexto económico o con un área de la organización en particular. Sus resultados también tienen que ver con climas laborales propicios donde los colaboradores además de trabajar con eficacia, se sientan motivados a hacerlo.
Luis Enrique Romero, Partner-VP International Business de Youleader, firma dedicada a desarrollar el liderazgo empresarial y fortalecer las relaciones laborales, comenta que si es verdad que las empresas son entes autónomos y con la identidad que les da su marca, no deben olvidar que el capital humano es quien en realidad las constituye, desarrolla o detiene en su crecimiento.
Indicadores: el vital mapa de recursos humanos
Para que una organización funcione correctamente necesita una definición clara de lo que quiere hacer para que los colaboradores se inscriban en esa causa. Por ejemplo, si una armadora automotriz define “somos la felicidad de manejar”, o un parque de diversiones afirma “somos el lugar más feliz del mundo”, al colaborador le quedará clara la misión para la cual está trabajando y en consecuencia actuará. En caso contrario divagará sin involucrarse, cumpliendo órdenes concretas del tipo “haz estas facturas”, pero nada más.
Es en este punto donde el papel del área de capital humano se vuelve fundamental porque debe saber medir el clima de la organización. ¿Qué tan bien está la gente a cargo de las transacciones, de las cuentas por cobrar, de las entregas a tiempo, etc.? Medir qué tan bien se sienten todos los colaboradores, así como la efectividad del liderazgo, la claridad de las metas propuestas y si se está haciendo lo correcto, es necesario.
El área de capital humano debe ser un facilitador de la comunicación entre la estrategia de la empresa y los recursos necesarios para llevar a cabo la misión.
El reto es la coordinación y la comunicación, pero de manera efectiva, porque si no existe un área de recursos humanos competente, los esfuerzos pueden verse minimizados.
Luis Enrique Romero compara la sincronización que en las organizaciones debe existir como en el pasado lo había en los ejércitos de caballería, que al sonido de una trompeta actuaban de manera coordinada, bajo un mando que conocía el objetivo, había instruido a sus soldados y también los había inspirado.
Operaciones con estrategia
Qué pasa si se tiene a miles de empleados trabajando desde su casa, en diferentes localidades, ¿cuánto tiempo lleva comunicarse con todos, mandar un mensaje, recibir retroalimentación, fomentar valores? Recursos humanos debe asegurarse de que existan los medios para que ocurra, ser un medio de comunicación entre los líderes y la correcta participación de las personas con y en el lugar adecuado.
El experto no desestima que muchos pueden hacer esto de manera empírica, pero afirma que el mejor camino es acercándose a consultoras que con probada experiencia proyecten modelos de transformación laboral para hacer de sus lugares de trabajo mejores lugares para trabajar para todos.
Así, en el proceso se identifican la importancia de un liderazgo efectivo, la relevancia de la capacitación y la definición de las mejores prácticas que faciliten a los grupos poder desarrollarse y llevar a cabo su trabajo de manera eficaz —independientemente del curso de la economía en el exterior de la organización.
Hoy existen nuevas herramientas de capacitación a distancia para el desarrollo de esas y otras habilidades de liderazgo que ayudan a tener líderes y no jefes; a lograr una comunicación sin filtros entre todos quienes hacen a una organización y así buscar maximizar los indicadores del negocio.
Luis E. Romero retoma la analogía del ejército y comenta que así como los generales, los directivos también deben estar comprometidos en lo individual con cada uno de sus colaboradores. No pueden dejar a ninguno atrás por numerosos que éstos sean, pero tampoco pueden sacrificar a un pelotón por un individuo que ponga en riesgo al resto del grupo, la operación o los resultados del negocio.
Reclutamiento, creatividad y medición
Ni siquiera de manera idealista se puede estar en un lugar donde todo sea felicidad y nada de trabajo. Sin compromiso, no hay resultados.
Los colabores deben capacitarse para responder a las tareas y al mismo desarrollar su creatividad. Si todo se vuelve transaccional la gente se aburre; si se le pide contestar un email lo hará, pero hasta ahí. El grado de compromiso se relaciona más con la parte creativa que con la transaccional. Al final se trata de que ambos, organización y colaborador, se sientan bien con lo que hacen y esto se refleje positivamente en los indicadores.
Recursos humanos debería preguntarse con cada nuevo candidato, ¿estamos contratando una transacción o a un socio intelectual? Cuando se logra una sociedad intelectual se provee de la confianza. Pero y si además se ponen los medios para que la información fluya en ambos sentidos y de manera ágil, se podrá tener una escala del negocio mucho mejor.
Por eso es fundamental que las organizaciones se midan y más en momentos de crisis como el que atravesamos. Hacer benchmarking comparativos con otras de su sector o de otros, nacionales e internacionales. Medir la satisfacción del cliente, ver si tienen a las personas indicadas abordo. Una vez evaluada, puede saber en dónde está posicionado su liderazgo, conocer cuáles son las áreas a desarrollar en su cultura e identificar las competencias a mejorar, y de ahí partir hacia un proyecto de transformación.
Un recuerdo para el futuro
Luis E. Romero comenta que cuando la fotografía digital llegó, durante muchos años la gente continúo con la práctica de imprimirlas para tenerlas en un álbum hasta que redes sociales como Facebook e Instagram demostraron que había otras posibilidades. No habíamos querido darnos cuenta de la nueva perspectiva.
Plantea que el desafío que hoy tenemos es que queremos regresar a los álbumes de fotos en términos organizacionales, pero el juego ya cambió y en menos de un año. ¿Por qué nuestros colaboradores tienen que estar en la CDMX? ¿Por qué no en otros estados o en todo el mundo?
Hay supuestos que ahora están siendo invalidados, como aquel de que nadie compraría de manera remota o que la consultoría siempre sería presencial, ¿en serio? ¿Es verdad que recursos humanos está fuera de la estrategia y la responsabilidad de los resultados del negocio?
“Es un cambio de paradigmas, de darnos cuenta de las nuevas posibilidades más que añorar regresar a como estábamos. Quien adopte y adapte primero esta realidad con sus oportunidades, va a ganar”.
