El favoritismo es una de las prácticas que más afectan la cultura organizacional y la confianza de los colaboradores. No es un problema exclusivo de la dirección o la alta gerencia; se origina tanto a nivel organización como en la dinámica entre los propios colaboradores y tiene relación con la congruencia organizacional. Aunque pueda parecer un fenómeno menor o natural, sus consecuencias pueden traducirse en alta rotación, desconfianza en los procesos y una cultura laboral poco equitativa.
El Favoritismo organizacional: ¿cultura laboral permisiva o cercanía?
El favoritismo no es una política organizacional establecida, sino una práctica que surge de sesgos inconscientes dentro de la cultura corporativa. La cultura permisiva es una de sus principales causas. Muchas veces, se pasa por alto cuando los líderes o directivos favorecen a ciertos colaboradores debido a relaciones personales o por una afinidad natural en intereses y personalidad. Esto puede generar desigualdad en la asignación de oportunidades, proyectos o promociones internas.
Uno de los errores más comunes es confundir cercanía con confianza. Un líder puede sentirse más cómodo con ciertos colaboradores por compartir valores o intereses, pero esto no significa necesariamente que esas personas sean las más aptas para determinadas responsabilidades. La confianza en un colaborador debe basarse en sus competencias, resultados y desempeño, no en la afinidad personal.
Sin embargo, la percepción de favoritismo en los líderes sigue siendo una de las principales áreas de oportunidad dentro de las organizaciones: en 2024, la afirmación “Los jefes evitan tener empleados favoritos” presenta una brecha de 18.8% entre las organizaciones del listado de Los Mejores Lugares para Trabajar® y las que no calificaron, según datos del Departamento de Estudios y Data Science de Great Place to Work® México. Esta diferencia demuestra que el favoritismo sigue siendo una barrera para la equidad y meritocracia, afectando la confianza de los colaboradores y la credibilidad de los líderes.
Además, el favoritismo no solo impacta en la percepción de justicia, sino que influye directamente en la permanencia del talento. En las mediciones de 2024, el 48% de los colaboradores en general está buscando activamente un nuevo empleo o considerando cambiarse. La falta de equidad en los ascensos y la percepción de favoritismo en el liderazgo pueden ser factores clave detrás de esta alta intención de rotación.
El Favoritismo entre los Colaboradores: Liderazgo Informal y Alianzas
El favoritismo también se da entre los mismos colaboradores, principalmente a través del liderazgo informal. En muchos casos, dentro de los equipos de trabajo se crean alianzas donde ciertos colaboradores favorecen a otros en decisiones diarias, como distribución de tareas, acceso a información o incluso apoyo en evaluaciones de desempeño. Lo cual, no favorece un liderazgo GREAT.
Un caso común es cuando ciertos colaboradores se convierten en líderes informales dentro de sus equipos, no por sus habilidades de liderazgo, sino por su cercanía con la dirección o por alianzas con compañeros. Estas relaciones pueden afectar la objetividad en la evaluación del trabajo y generar inequidad en el crecimiento profesional dentro de la organización. Este fenómeno se percibe con mayor intensidad en los niveles operativos: mientras que el 88% de los ejecutivos de nivel C cree que los ascensos se otorgan a quienes más lo merecen, solo el 75% de los colaboradores operativos comparte esta percepción.
Otro espacio donde se manifiesta el favoritismo entre colaboradores es en los sindicatos y comités internos. Aunque estas estructuras tienen como objetivo la equidad y la defensa de los derechos de los colaboradores, también pueden convertirse en espacios donde ciertos grupos ejercen influencia y favorecen a sus propios miembros. Sin una regulación y evaluación adecuada, estos mecanismos pueden convertirse en una extensión del favoritismo en lugar de ser una solución para combatirlo.
Impacto del Favoritismo en la Cultura Laboral y el Clima Organizacional
El impacto del favoritismo no es menor. Cuando los colaboradores perciben que no existen condiciones equitativas dentro de la organización, pueden perder la confianza en los procesos internos. Esto se traduce en:
- Alta rotación de talento: Los colaboradores que perciben favoritismo tienden a buscar nuevas oportunidades. Esto es importante para la retención de talento. Los datos de 2024 muestran que la confianza en la equidad de los ascensos disminuye con la antigüedad en la empresa: mientras que el 81% de los empleados con menos de 2 años confía en la justicia de los ascensos, esta cifra baja al 72% en quienes tienen entre 6 y 10 años. Esto sugiere que, con el tiempo, las experiencias dentro de la organización refuerzan la percepción de que los ascensos no siempre se otorgan de manera justa.
- Desconfianza en los procesos: Si las evaluaciones de desempeño, promociones y aumentos salariales se perciben como sesgados, los colaboradores pueden desconfiar de la organización y disminuir su compromiso. La confianza en los líderes es clave: los colaboradores que confían en sus directivos creen 3.1 veces más en la equidad de los ascensos (85%) que quienes no confían en absoluto en ellos (27%).
- Baja productividad: La motivación es clave para la eficiencia laboral. Un ambiente donde el favoritismo predomina puede desmotivar a los colaboradores y reducir su desempeño. La falta de oportunidades también agrava el problema: la percepción de justicia en los ascensos es 2.1 veces mayor entre los colaboradores que ven muchas oportunidades de crecimiento (90%) en comparación con quienes casi no tienen (42%).
Construyendo una Cultura Organizacional Equitativa
El favoritismo no solo daña la cultura organizacional, sino que también afecta la moral de los colaboradores y el crecimiento sostenible de la organización. La falta de equidad en las oportunidades y la percepción de injusticia pueden erosionar la confianza en los líderes y afectar la colaboración entre equipos.
En algunos ámbitos, la percepción de favoritismo es más fuerte que en otros. Los datos muestran que en Los Mejores Lugares para Trabajar® para Mujeres 2024, el 82% de los colaboradores cree que los jefes evitan tener empleados favoritos, en comparación con solo el 63% en empresas fuera del listado. Esto indica que hay un camino claro para reducir la percepción de favoritismo y fortalecer la equidad dentro de las organizaciones.
Es fundamental que las organizaciones tomen medidas para garantizar que los procesos sean justos, basados en la meritocracia y libres de sesgos personales. Solo así podrán construir un entorno de trabajo saludable, motivador y productivo para todos.
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Este artículo fue desarrollado por el área de Comunicación y Contenidos de Great Place to Work® México en colaboración con el área de Culture Audit, Estudios y Data Science.
