Great Place to Work® México

Antonio Ono / Vicepresidente de Innovation and Analytics

En la década de los 80´s Great Place to Work® descubrió que la Confianza que tienen los colaboradores en la organización y sus jefes es uno de los principales factores del desempeño del capital humano para generar mejores resultados de negocio. La Confianza se ha convertido en un importante driver del performance de los negocios.

Han pasado décadas, y hoy en día, la globalización, el Internet, las redes sociales, las nuevas generaciones (Millennials y i-Generation), la Inteligencia Artificial, la democratización de nuevos modelos de negocio, la Gig-economy, entre otros factores hacen que las organizaciones deban repensar sus modelos de negocios.

Hoy, el driver de Confianza no es suficiente para empujar el máximo performance de los negocios. Se requieren de otros drivers culturales complementarios.

En los últimos 5 años, Great Place to Work® ha realizado estudios y análisis de estos drivers para sustentar el éxito de organizaciones cuyos modelos de negocio, que han sido disruptores y diferenciadores del resto,  han mejorado en los mercados por encima de los demás.

En marzo del 2018 se publicó el libro “A Great Place to Work For All” donde se explica la forma en que, teniendo a la Confianza como base, los negocios más exitosos definen y practican Valores Corporativos que moldean culturas competitivas, desarrollan Liderazgos Efectivos For ALL, Maximizan el Potencial del Capital Humano, y como consecuencia observan una mayor Innovación By All, así como mayores beneficios y Mayor Crecimiento Financiero.

De estos drivers complementarios, el de Maximizar el Potencial Humano tiene un nivel de importancia central y mayor. Maximizar el Potencial Humano significa desarrollar cada “onza” del potencial humano para lograr mejores resultados de negocio, con beneficios para la gente y la sociedad.

“The new frontier in business is about improving results by developing every ounce of human potential.” —Michael Bush, CEO de GPTW

Es común encontrar en las organizaciones que algún colaborador no se siente satisfecho, ya sea con su jefe o con la organización, no está al 100% comprometido y da el mínimo esfuerzo requerido para el logro de las metas de negocio.

Cuando se tiene un mal ambiente laboral, poca confianza, y un nivel de satisfacción muy bajo, un colaborador puede potencialmente generar altos costos y riesgos para la organización, al grado de sabotear los productos, servicios y activos de la empresa, y/o ahuyentar clientes.

Esta nueva frontera significa que todos y cada uno de los colaboradores eleven su nivel de confianza al máximo, no importando quién sea o qué hagan en la organización, que no existan diferencias de nivel de confianza entre hombres y mujeres; entre altos directivos, mandos medios y analistas o trabajadores sin gente a cargo; entre jóvenes Millennials, Gen-X y Baby Boomers; entre latinos, mestizos, indígenas, blancos, afrodescendientes, asiáticos; entre colaboradores con discapacidad y los que no tienen ningún tipo de discapacidad; entre colaboradores de la comunidad LGTB y colaboradores que no pertenecen a esta comunidad.

La propuesta es cerrar las brechas de confianza. Y para ello debe haber una alta consistencia en el nivel de confianza a lo largo y ancho de la organización. Cada ser humano puede dar su mayor aportación a la organización siendo como es. Excluir y discriminar a las personas es desperdiciar y limitar este potencial. Cuando se logre maximizar este potencial, la organización se convierte en un Great Place to Work For ALL®.

“In the emerging economy, leaders have to create an outstanding culture for everyone, no matter who they are or what they do for the organization. They have to build Great Places to Work For All.” —Michael Bush, CEO de GPTW

Como anécdota, me acuerdo muy bien de una clase de Estadísticas que tuve durante mi maestría en Francia. El profesor nos dijo: “Tener dos alumnos que me presenten el mismo resultado no me genera valor, en cambio me genera doble costo. En cambio si me presentan proyecciones muy diferentes, me genera valor porque así conoceré sus formas de ver y pensar sobre de un mismo fenómeno, sabré cómo cada uno ve y percibe el fenómeno, y cada uno me construirá un modelo de proyección estadística interesante. Mi visión y entendimiento sobre del fenómeno se amplia y enriquece.”

Esto mismo puede ocurrir en un lugar para trabajar donde los líderes aprovechan las diferencias de cada colaborador para que cada uno pueda aportar su idea, su solución, su forma única de ver el problema desde su propio ángulo. Esto es riqueza derivada de la diversidad e inclusión. Esto es un ejemplo de Maximizar el Potencial Humano.

Pensemos en el valor que generaremos para cada organización, la sociedad y el mundo si enfocáramos los componentes de la cultura hacia un nuevo modelo, hacia componentes complementarios que fortalezcan la confianza, que al final de cuentas permanece como el pilar de cada relación.