Elisa de Sampedro / Creador de Contenido / Great Place to Work® México
Todos sabemos que los hombres y las mujeres son iguales… y que al mismo tiempo no lo son.
En los últimos años el movimiento de las mujeres ha tenido un gran empuje a nivel global. Desde hace décadas pugna para lograr condiciones de igualdad y equidad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Y sin duda, todavía hay mucho por hacer.
Sin embargo, al mismo tiempo muchos hombres y mujeres ven con distancia este movimiento. A veces se preguntan si no es demasiado lo que exigen.
Como respuesta, muchas personas adoptan posturas en diferentes sentidos. Y terminan negándose a toda perspectiva que busque reivindicar la posición de la mujer especialmente en el ámbito profesional y laboral.
En medio de ese debate, Great Place to Work® y el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas —IPADE—, llevaron a cabo un estudio amplio entre las muchas organizaciones medidas y certificadas como los Mejores Lugares para Trabajar® en México. El objetivo: determinar las diferencias, si las hay, entre los liderazgos de hombres y mujeres. Asimismo, se midió el impacto de esta diferencia en las organizaciones.
La investigación tomó como base más de 300 empresas mexicanas. En total, contempla más de 500 mil respuestas de mujeres y hombres. Sus conclusiones indican que un liderazgo complementario abona a la construcción de culturas de trabajo con altos niveles de confianza. Y que esto a su vez les permite evolucionar de meros lugares de trabajo a Mejores Lugares para Trabajar®.
Liderazgo complementario, ¿liderazgo de mujeres?
El estudio trata de ir más allá de un debate. Por ello, no pretende tampoco abogar por una mayoría o una totalidad de liderazgos de mujeres en las organizaciones. Por el contrario, reconoce las diferencias positivas que, como tendencia estadística, se comprueban en el liderazgo de hombres y mujeres. Y establece que las empresas más beneficiadas son aquellas que han impulsado la complementariedad de estos liderazgos.
De este modo, la investigación Great Place to Work®-CIMAD establece que:
Cuando el liderazgo está constituido por hombres y mujeres con visiones complementarias, las decisiones organizacionales resultan enriquecidas, produciendo mejores resultados en el negocio. Las mujeres en la Alta Dirección traen a la mesa de diálogo escenarios que los hombres generalmente no tienen en consideración; al mismo tiempo los varones tienen en cuenta aspectos a los que las mujeres suelen darles menor importancia.[1]
Asimismo, se revelan otras conclusiones. Por ejemplo, que las organizaciones que favorecen la inclusión de mujeres en las posiciones de la Alta Dirección muestran beneficios comprobados estadísticamente. Entre éstos, se cuentan mejores resultados de negocio asociados a capital humano, mejor ambiente laboral y mejor experiencia de los colaboradores.
¿Cuáles son entonces las diferencias entre los hombres y mujeres líderes?
Hay algunos hallazgos que quizá representen una sorpresa para quienes han adquirido posturas extremas en este tema. En este riguroso trabajo se comprueba que en las organizaciones con liderazgo complementario:
Los riesgos y las oportunidades son analizados a mayor profundidad y desde escenarios diversos porque las posturas tienden a ser distintas entre hombres y mujeres.[2]
El planteamiento original del trabajo destaca y retoma las aportaciones de Alice Eagly y Linda Carli. En 2007, estas investigadoras identificaron algunas características de liderazgo asociadas al género.[3]
Propusieron dos estilos de liderazgo: uno más orientado al desarrollo comunitario y otro más orientado a los logros.
El estilo comunal se basaría en características que en la percepción general suelen asociarse con la mujer. Por ejemplo, la orientación a poner la atención en la gente, las relaciones sociales y la preocupación por los demás.
Por el contrario, el estilo agéntico de liderazgo se asociaría con aspectos generalmente relacionados con lo masculino. Por ejemplo, el dominio, la competitividad, el control, la autoridad y un especial enfoque en el cumplimiento de tareas.
De esta manera, se explica que en las organizaciones con un liderazgo complementario —aquellas con alrededor de 50% de posiciones de liderazgo ocupadas por mujeres— los resultados del negocio pueden verse impactados favorablemente.
Great Place to Work® en el mes de la diversidad
En la mayor parte del mundo, el mes de junio está dedicado a la diversidad y también Great Place to Work® lo conmemora con el ranking de Diversidad e Inclusión. Sin embargo, además de la diversidad sexual, también se conmemoran las muchas otras diversidades. Diversidad de lengua, origen étnico, grupos sociales y edades. Y también de la inclusión de hombres y mujeres por igual dentro de las organizaciones. El modelo For All® destaca precisamente eso: que en los Mejores Lugares para Trabajar® las oportunidades, el desarrollo y los beneficios son Para Todos.
Si quiere leer y descargar en su versión completa el estudio Más allá de la equidad de género: Liderazgo Complementario, puede hacer clic aquí.
[1] Más allá de la equidad de género: Liderazgo Complementario. Great Place to Work®-CIMAD, p. 09
[2] Ídem.
[3] Eagly, A., y Carli, L. 2007: Women and the labyrinth of leadership. Harvard Business School Press, 2007
