Mariana Araceli Gómez García / Gerente de Estrategia de Cultura y Negocio / Great Place to Work® México
“Siempre hacía cosas de las que no estaba preparada para hacer. Creo que así es como creces”
Marissa Mayer, Presidenta de Yahoo
¿Alguna persona realmente está preparada del todo para hacer algo? Se puede tener la formación académica, la experiencia, las habilidades, los medios, pero siempre existen puntos ciegos. Todo lo que pueda involucrar el entorno y contexto es un terreno incierto, sin embargo, esto se vuelve doblemente difícil para una mujer. Desde épocas antiguas la construcción social se ha basado en las supuestas incapacidades y limitantes que se tiene únicamente por haber nacido mujer.
Se trata de factores y creencias que han influido a lo largo del tiempo dentro del rol que debe tener una mujer en todos los ámbitos de su vida. De ahí la lucha por sus derechos, por ser reconocida, por tener igualdad de oportunidades, por demostrar que es “capaz de hacer las cosas”.
Y para ser capaz de hacer las cosas tienes que atreverte. Ser atrevida está lejos de tener que saberlo todo, de competir por el poder, de tener muchos atributos y pocas fallas; de querer llenar un molde de perfección que nos han impuesto como exigencia para ser consideradas en cualquier posición de trabajo, incluso para ser madres o esposas.
Las brechas que enfrentan las colaboradoras mexicanas
Para Gloria Lorena Almazán Robles, Directora Técnica del Instituto Queretano de las Mujeres, “la mayor desventaja tiene que ver con la idea social que aún se tiene de lo que ‘se espera’ de las mujeres en el ámbito laboral. Los roles y estereotipos de género aún están sumamente marcados. Se sigue entendiendo que las mujeres en puestos de liderazgo no podrán ‘entregar’ el tiempo y la energía suficiente ya que la ‘responsabilidad familiar’, ‘los roles sociales de la maternidad’, ‘las dobles y triples jornadas laborales’, ‘la ausencia de modelos de liderazgo femenino’, son factores que se requieren estudiar y ponderar en las instituciones, ahí está la mayor limitación.”
Son muchas las implicaciones que hay detrás para lograr ocupar una posición de liderazgo en las organizaciones desde nuestra naturaleza como mujeres.
¿Cuáles son las barreras, los paradigmas, las circunstancias y las limitaciones a las que nos enfrentamos para lograr tener un cargo que conlleve tomar decisiones, gestionar un equipo, coordinar actividades, responsabilidad financiera, lograr objetivos con impacto directo en los resultados del negocio, establecer estrategias, ser escuchadas y que nuestra opinión y aportación tenga un valor significativo dentro de la conducción de las organizaciones?
Actualmente los principales factores están asociados con:
- Brecha Salarial: Por cada $100 pesos que recibe un hombre en promedio en su trabajo al mes, una mujer recibe $87 pesos. Incluso en la misma condición de estudios y ocupación. Esto de acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres, el Instituto Mexicano de la Competitividad y el INEGI. En México sólo 1 millón 327,484 trabajadores tienen ingresos superiores a cinco salarios mínimos diarios ($21,255 pesos por mes) y de este pequeño mundo de trabajadores con los mejores ingresos sólo 29% son mujeres
- Equidad de género: En el reporte de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, la población económicamente activa fue de 52.6 millones de personas, con una tasa de participación de 39.2% en las mujeres en edad de trabajar y de 72.2% en los hombres. Con este dato y como consecuencia de la pandemia que hemos enfrentado en los últimos 2 años, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral disminuyó del 45% al 39%. Sólo el 1% de las direcciones generales dentro de una organización están ocupadas por mujeres y representan el 9% del total de miembros de los consejos de administración.
- Discriminación laboral por género: Distinción o exclusión basada en roles de género establecidos socialmente, impiden que las mujeres desarrollen al cien por ciento sus habilidades en el trabajo. Si hablamos de industria o sectores podemos encontrarnos con cierta masculinización o feminización. Bárbara Robles Rodríguez, Subdirectora de Talento y Desarrollo de Grupo Posadas opina: “La industria ha estereotipado que los roles tienen género: las plantas son trabajo de hombres, la industria automotriz está llena de hombres, es mejor tener mujeres en RH, las costureras y camaristas deben ser mujeres. Creo fervientemente que como líder de áreas de reclutamiento tenemos que trabajar en nuestros sesgos, nosotros somos responsables de que no existan más estas predisposiciones. Los roles no tienen género.”
- Factores sociales que impactan en el crecimiento profesional de una mujer: La cultura social en la que vivimos sigue ligada al machismo, la educación en casa aún promueve esta diferenciación entre hombres y mujeres. En las organizaciones existen creencias de superioridad, así como el que un hombre pueda sentirse amenazado o minimizado por una mujer. Juan Manuel Ramírez Belloso, Director General de Posgrados de EBC así lo observa: “Tiene que ver con complejos y falsas creencias que no hemos terminado de romper desde el sexo masculino y desde la visión de a mí me toca, a ti te toca; somos un equipo, vamos a dividirnos tareas en casa, vamos a dividirnos tareas laborales, vamos a trabajar en equipo, es la creencia que no se ha consolidado en Latinoamérica sobre todo en este tema.”
- Acoso y hostigamiento sexual y/o laboral: Según la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el acoso en el trabajo ya sea sexual o laboral se caracteriza por el ejercicio de poder en una relación de subordinación de la víctima frente al agresor. Ante este tema, nuevamente Juan Manuel Ramírez Belloso comparte: “Sin duda el acoso en el lugar de trabajo es un factor que limita a las mujeres, existe una falta de principios para comportarse ante la mujer por parte de los hombres, se desvaloriza a la mujer y se sexualiza por no tener principios de equidad”.
- Impacto de la maternidad en la carrera profesional: En el entorno laboral, la llegada de los hijos impacta de manera desigual en las trayectorias profesionales de los hombres y de las mujeres. Los hombres con hijos parecen beneficiarse ya que la paternidad representa mayor lealtad, equilibrio, compromiso y seriedad, lo cual lleva implícito una mayor remuneración y más oportunidades de promoción. Por el contrario, a las mujeres el hecho de ser madres conlleva menores oportunidades laborales y salariales. La maternidad se relaciona con una menor predisposición hacia el trabajo y un bajo compromiso y consecuentemente, las mujeres reciben salarios inferiores a los hombres y tienen menos oportunidades de promoción. Este es el testimonio también de Bárbara Robles: “Sin duda el mayor reto al que me he enfrentado como mujer y a su vez como líder tiene que ver con la maternidad. Cuatro años fui gerente sin ser mamá y por supuesto que podía dedicar horas extras a tareas del día a día en un puesto de liderazgo. Cuando nació mi primera hija tuve un maternity leave de 6 meses, donde pude disfrutarla, aprender a ser mamá y crear un vínculo seguro con ella, Sin embargo, cuando regresé a trabajar, sentí como si la empresa me fuera a cobrar ese tiempo, habían reestructurado y ahora tenía tres áreas a cargo. A las dos semanas del regreso ya tenía viajes fuera de México de una semana, fue sumamente difícil el cambio. Hoy que lo veo en retrospectiva creo que deberíamos tener programas de transición cuando regresas a laborar después de la maternidad.”
Lograr la inclusión de las mujeres es posible
¿Qué se está haciendo desde las organizaciones? ¿Qué están haciendo los líderes para cambiar estos panoramas?
Tanto Bárbara Robles, Lorena Almazán y Juan Manuel Ramírez, detallan que su principal logro o contribución dentro de la construcción de grandes lugares para trabajar más inclusivos y fomentando la promoción de mujeres en cargos de liderazgo es:
- Promover la igualdad y los derechos de las mujeres. Conducirse con ética y entrega en el ejercicio cotidiano de sus labores.
- Generar planes de capacitación constantes para brindar herramientas a las mujeres. Incorporar la NOM-025 a los programas y planes internos y con ella, la elaboración de políticas con perspectiva de género.
- Empoderar mujeres y hombres, tener conversaciones reales de desarrollo. Hacerlos ver que su potencial es mucho más que lo que una evaluación o un proyecto pueda definirlos.
- Capacitarse en temas de equidad de género, contratar al mismo número de hombres que de mujeres, celebrar los triunfos de la mujer.
- Brindar trato justo, comunicación transparente y generar ambientes de alta confianza.
Desempeñar un rol de liderazgo en las organizaciones es un gran reto para las mujeres, a su vez, una gran satisfacción y orgullo el poder seguir avanzando hacia mejores oportunidades y más equitativas.
Hoy las organizaciones necesitan garantizar la equidad de género en sus puestos de trabajo. Implementar y promover prácticas inclusivas y de desarrollo, establecer políticas y fomentar una cultura desde sus valores y principios rectores basados en un trato justo y cero tolerancia ante conductas discriminatorias. Pero más allá de una cuestión ética, reconocer e integrar todo lo que pueden aportar las mujeres en términos de competencias, cualidades, visión, experiencia e incluso empatía, conexión, responsabilidad, mayor entrega y compromiso en sus labores.
Las mujeres poseen cualidades que las hacen un aliado ideal para potenciar el desarrollo de las empresas. Atrévete a transformar la cultura de tu organización y construye un Great Place to Work® diverso e inclusivo para todos.
