Luis Enrique Romero / VP International Business / YouLeader – Partner estratégico de Great Place to Work® México
En 2007, Steve Jobs lanzó al mercado el primer teléfono inteligente con el formato que hoy todos conocemos. Cuando presentó el novedoso aparato, los expertos lo percibieron como una bonita novedad, como un juguete caro y entretenido, pero existía incredulidad cuando se anunciaba la expectativa de alcanzar un millón de aparatos vendidos en el competido mercado de telefonía celular.
Sin embargo, en unos cuantos años el iPhone transformó por completo el mercado y creó un nuevo estándar de la industria. Las ventas de esta categoría de dispositivos crecieron de manera espectacular, de tal suerte que en el último trimestre de 2019 se vendieron 180 millones de unidades a nivel mundial
La velocidad de transmisión por internet se duplica cada año y medio, mientras que los costos de tener una conversación con cualquier persona en el mundo pueden ser de cero. Para quienes cuentan con un teléfono inteligente y una buena conexión a internet, ¡hoy todo el conocimiento en el mundo está instantáneamente disponible de forma casi gratuita!
¿Qué fue lo que ocurrió? Un cambio de paradigma.
No podemos asumir que la sociedad sea la misma de antes con tan gigantes impactos tecnológicos.
Y ¿qué tiene que ver esto con el salario emocional? Todo esto viene a cuento porque en materia de empleo y salario actualmente estamos viviendo un fuerte cambio de paradigma, aun ante el escepticismo de muchos y la dificultad de comprenderlo al interior de no pocas oficinas de capital humano. Los antiguos paradigmas del significado y el valor del trabajo están dejando de ser válidos.
Tal como dice Thomas Kuhn en su libro La Estructura de las Revoluciones Científicas,[1] la sociedad asume modelos como válidos para desempeñarse cotidianamente hasta que con base en más y más evidencia, esos modelos dejan de ser útiles porque no funcionan más.
Luego entonces nuevos paradigmas son adoptados por algunos pioneros, que al parecer funcionan mejor, no sin su gran cantidad de detractores, hasta que acumulan suficiente evidencia de que el nuevo modelo es más útil y entonces la generalidad de la sociedad adopta la nueva forma de hacer las cosas.
La sociedad no avanza gradualmente, avanza dando brincos de un paradigma a otro.
El nivel de conciencia de las personas ha cambiado de manera muy significativa en los años recientes, derivado de la cantidad de información disponible y el intercambio de ideas entre grupos sociales facilitado por la tecnología, lo que ha derivado en un cuestionamiento de todos los supuestos que servían de base para su desempeño diario, incluyendo el ambiente laboral.
Los colaboradores de hoy están muy interesados en la trascendencia de su trabajo, en los productos y servicios que su organización produce. Quieren pertenecer a una comunidad que confíe en ellos y en la que ellos puedan confiar, personas en las cuales puedan depositar credibilidad, que sean tratados con respeto e imparcialidad; quieren sentirse orgullosos de lo que hacen y hacerlo con personas que vivan el compañerismo.
Por supuesto que los colaboradores esperan dinero y beneficios, pero éstos sólo representan los primeros escalones de una jerarquía de posibilidades de realización y contribución. A todos estos elementos no económicos que están por arriba del dinero y los beneficios monetarios se les denomina salario emocional.
A las retribuciones no económicas que recibe un colaborador de su organización se le conocen como salario emocional.
Las nuevas generaciones se comprometen con una causa, no con su jefe, y no buscan vender su tiempo, sino ser parte de un lugar en donde puedan brillar y utilizar su energía creativa para trascender.[2]
Si el propósito de la organización no está claramente identificado y las expectativas de éxito son difusas, el líder tradicional suele recurrir a un parámetro muy elemental: el tiempo en la oficina. El líder paga por las horas que el colaborador está en la oficina. Esa es le métrica del éxito. ¡Qué pobre visión!
Cuando los colaboradores tienen claro el propósito de la organización y se han unido a la causa que representa, estarán pensando en cómo mejor lograr sus objetivos y lograr trascender. No será necesario hacer “micromanagement”.
El líder de hoy define proyectos y resultados esperados con fechas precisas, de manera clara, y deja que el colaborador aplique su capacidad intelectual para lograrlos en el tiempo necesario, aun cuando esto no ocurra en la oficina.
El tiempo como salario emocional no implica dar tiempo libre al colaborador, sino darle la confianza de que puede lograr sus objetivos en la forma que él mejor defina.
Todo esto representa un cambio de paradigma y cada vez hay más evidencia de que los Mejores Lugares para Trabajar® se están transformando para maximizar el potencial humano de sus colaboradores con prácticas vanguardistas que reditúen en mejores resultados para el negocio.
[1] Thomas Kuhn, “La Estructura de las Revoluciones Científicas”, 1962.
[2] Fred Kofman, “The Meaning Revolution”, 2018.
