Angel Hernández Murillo / Creador de contenido / Great Place to Work® México
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la crisis a causa del Covid-19 pudo representar al mercado laboral una pérdida de hasta 895 millones de empleos al cierre de 2020. Ningún sector productivo quedó a salvo de ajustes, por ejemplo en asuntos como el salario, y el proceso aún no toca fondo.
Aunque el 2021 trae esperanzas de una recuperación, sobre todo por la aplicación mundial de las vacunas, lo cierto es que las mejoras no serán de la noche a la mañana. El temor de enfermar está acompañado del de perder el empleo, así que la mayoría de los trabajadores han decidido permanecer en sus puestos, aun a costa de bajos salarios.
¿Qué han hecho las organizaciones para paliar la incertidumbre? Los Mejores Lugares para Trabajar®, además de continuar sus prácticas en capital humano, han tenido que adelgazar su administración (como en el caso de la hotelería), disminuir salarios, recortar gastos innecesarios y, sobre todo, acercarse más a las necesidades de sus colaboradores, esto es, laborales y personales.
Salario no monetario
Saber maximizar el talento de la gente ha sido, por ejemplo, una de las fórmulas que ha llevado a Grupo Posadas a mantener resultados y a su gente. Enrique Calderón, vicepresidente de Operación Hotelera de esta organización, afirma que se trata de identificar lo mejor de cada colaborador para seguir con su desarrollo y que sostenga la dirección a pesar de la crisis.
Lo mismo contar con líderes promotores de los valores de la marca, que sepan dar rumbo a los equipos, así como generarles experiencias de valor personal que incluso puedan replicar en sus clientes y familias, ha sido fundamental para mantener el ánimo en Grupo Posadas.
El llamado salario emocional entonces, ha cobrado tanto para las organizaciones como para los colaboradores un mayor significado en estos momentos históricos.
Destacados CHRO´s, como Alejandro Hernández de Teleperformance; Sonia Fuentes de Ad Sourcing; Javier Sosa de IPS, y Alma Aguilar de Iké Asistencia, organizaciones certificadas como Great Place to Work®, coinciden en que mantener la cercanía con los colaboradores para brindarles confianza en que lograrán los objetivos, ha sido parte crucial de su estrategia para conservar la calma, más allá de un salario convencional.
Lo mismo el implementar trabajo flexible, respetar horarios en home office, comunicar con transparencia y proteger la salud, han sido las líneas sobre las cuales los colaboradores del sector Servicios Profesionales han visto compensado su esfuerzo a la vez que incrementado su productividad pese al momento crítico.
¿Prestaciones o salario de confianza?
Carlos Landa, vicepresidente de relación con clientes de Great Place to Work®, ha comentado que los estudios de este instituto han arrojado que un colaborador le asigna a sus prestaciones laborales —lo más costoso para una organización— (como membresías de gimnasio o gastos médicos mayores) hasta 30% de valor. Un 20% lo adjudica a sus relaciones con sus compañeros y el 50% restante lo da a su relación con sus líderes.
En otras palabras, la permanencia o no de un colaborador depende más de satisfacciones dadas por el llamado salario emocional que por jugosas prestaciones.
Las prestaciones de tipo monetario son transaccionales y estacionales, pueden cambiar o cancelarse, pero un liderazgo efectivo no. En los Mejores Lugares para Trabajar® los equipos prefieren prescindir de un bien transaccional antes que de aquel líder que los ha cuidado, incluido, escuchado y desarrollado en su potencial.
Si están presentes las prácticas de justicia, transparencia y confianza promovidas desde el liderazgo, es más probable que la gente se sienta motivada, comprometida y compensada que con una membresía de gimnasio que, ocasionalmente, podría asumir como parte de su salario haciendo que su valor agregado sea invisible.
En la definición, el salario emocional es la retribución, no monetaria y adicional, que el colaborador recibe a cambio de su trabajo. Se asocia con la satisfacción de necesidades personales, profesionales y familiares para mejorar su calidad de vida. Es un ejercicio de acuerdo y conciliación entre la buena voluntad y la confianza de la organización y la dedicación y responsabilidad del colaborador.
Algunos ejemplos de salario emocional los encontramos en:
- Formación o capacitación de líderes y colaboradores. Las personas prefieren aprender un idioma, por ejemplo, que un talón de descuento mensual para un restaurante.
- Horarios flexibles. El no estar sometido a un reloj checador quita parte del estrés cotidiano y motiva que el colaborador valore la confianza que en él se está depositando. El home office ya ha demostrado sus cualidades.
- Espacios para alimentarse y convivir. Los colaboradores siempre agradecen que dentro de las instalaciones haya áreas creadas exclusivamente para tomar sus alimentos y la convivencia. Si además hay un descuento en el menú, valorarán ese esfuerzo de la dirección al compararse con otros.
- Días para atender asuntos personales. Además de las vacaciones marcadas por la ley, los Mejores Lugares para Trabajar® conceden a sus colaboradores un par de días al año para atender cualquier asunto que les demande tiempo. Ofrecen también medio día la fecha de sus cumpleaños.
- Sentido humano. Si un colaborador atraviesa por una situación delicada, de salud u otra índole, ya sea de sí mismo o algún familiar, la organización omite apegarse a la ley y se sensibiliza si el colaborador necesita más de tres días para regresar a su puesto.
- Líderes coaches. Más que jefes, los lugares para trabajar que ofrecen salario emocional tienen al frente de las áreas a personas que además de atender los objetivos se preocupan verdaderamente por el bienestar de su gente, por su estabilidad emocional, su desarrollo personal y profesional.
