Angel Hernández Murillo / Creador de contenidos / Great Place to Work® México
El momento lo demanda. Y no es que antes se eludiera, sino que hoy la contingencia sanitaria y económica mundial llevó a que todas las organizaciones fueran más eficaces en su gestión y reaccionaran de manera inmediata para proteger al negocio y a las personas, que son lo más valioso.
Distintas organizaciones lo están consiguiendo mientras otras, orilladas por las circunstancias, desaparecen. La experiencia que este fenómeno está dejando, entre muchas otras, es que la cultura laboral es tan importante como la calidad del servicio o producto que ofrecen en el mercado.
En Great Place to Work® existe la misión de construir un mejor mundo ayudando a las organizaciones a transformarse en Mejores Lugares para Trabajar® para Todos®. Así, su recomendación primaria es el fomento de la creación de entornos con calidad de vida en donde las “Prestaciones superiores a las de la ley” sean sólo una parte y no la base a la cual se ciñan los colaboradores para sentirse comprometidos con la organización.
Diversos estudios realizados por Great Place to Work® exponen que en tiempos de reto y aun en situaciones normales, la satisfacción de los colaboradores está ligada de manera estrecha a los KPIs o indicadores del negocio. El buen ánimo de los equipos, de la gente, influye en factores como la facturación, el flujo de caja, la retención de clientes, la productividad, la rotación de personal, entre otros.
César Oge y Carlos Landa, COO y Vicepresidente de Relación con Clientes, respectivamente de Great Place to Work® México, comparten algunas perspectivas por las que en estos momentos las organizaciones deberían iniciar un cambio interno que las conduzca a fortalecerse en su exterior, en sus relaciones y para con sus mercados.
Ventajas del cambio interno: primera razón
En el siglo xviii, con la revolución industrial, los tipos de trabajo que existían eran tan mecánicos que no había una correlación directa entre el nivel de satisfacción o confianza de los colaboradores con la productividad. En otras palabras, si un colaborador tenía un buen líder o un mal líder, la productividad no tenía una variación significativa.
Hoy los esquemas de trabajo son más disruptivos, con una alta demanda de talento y participación y en los que la figura del líder que inspira, acompaña y cuida de sus equipos se vuelve fundamental para hacer de los negocios efectivas organizaciones de productividad, pero también centros de desarrollo personal y bienestar social.
El índice de rotación voluntaria, por ejemplo, es un tema ligado al tipo de liderazgo que se da en una organización. La gestión en capital humano que propone el Modelo® de Great Place to Work® basado en cinco dimensiones —Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Compañerismo—, da sentido de pertenencia a las personas que, de otra forma, no se logra cuando se mandan mensajes del pasado, tipo “antes que el cuidado de la gente, están los resultados”.
Los estudios de Great Place to Work® reflejan que un liderazgo basado en la Credibilidad, el Respeto y la Imparcialidad incide en la generación de confianza entre los colaboradores al saber que están en un lugar seguro. En paralelo, la organización se muestra como una atractiva plataforma de captación de nuevos talentos.
Ventajas del cambio interno: segunda razón
La estrategia de negocio es importante para conocer las directrices por las que éste debe transitar. Sin embargo, la cultura organizacional es la base sobre la cual se ejecuta dicha estrategia. En otras palabras, se puede tener la mejor estrategia, pero si no existe un clima laboral favorable es probable que los resultados esperados no se consigan.
El Modelo® de Great Place to Work® propone pensar primero en la gente antes de tomar una decisión importante. Si existen las prácticas de justicia, transparencia y confianza promovidas desde el liderazgo, es más probable que la gente se sienta motivada, comprometida y hasta resiliente con sus objetivos.
Se ha comprobado que la resiliencia es producto de un liderazgo creíble, que ve por el desarrollo de las competencias de la gente, es sensible a sus necesidades y sabe escuchar para comunicar mejor.
Este modelo basado en Alta Confianza reconoce que los cambios positivos vienen de líderes que promueven la cultura de la organización, pero también sabe que los colaboradores son su motor, y que lo mismo ellos propician esos cambios por medio de ideas e innovación.
Ventajas del cambio interno: tercera razón
Los estudios de Great Place to Work® revelan que hasta en 30% un colaborador valora sus prestaciones laborales —lo más costoso para una organización— como membresías de gimnasio o gastos médicos mayores. Un 20% lo adjudica a sus relaciones con sus compañeros y el 50% restante lo da a su relación con sus líderes. En otros términos, la permanencia o no de un colaborador depende más de satisfacciones dadas por el llamado salario emocional que por jugosas prestaciones.
Las prestaciones son transaccionales y estacionales, pueden cambiar, pero un buen liderazgo efectivo no. En los Mejores Lugares para Trabajar® los equipos prefieren prescindir de un bien transaccional antes que de aquel líder que los ha cuidado, incluido y desarrollado en su potencial procurando, a la vez, la estabilidad de sus empleos.
Ventajas del cambio interno: cuarta razón
El tema no es propio ni exclusivo de grandes organizaciones; micro, pequeñas y medianas organizaciones también pueden empezar a transformar sus ambientes laborales en Mejores Lugares para Trabajar® Para Todos®.
La formación de líderes competentes es una inversión total y al alcance de la mano comparada con muchos de los gastos que algunas organizaciones hacen pensando en retener o atraer a su talento y que, al final, son transaccionales y no redundan en mayores beneficios para la gestión.
No importa el tamaño, giro o sector de tu organización, en Great Place to Work® México te ayudamos a transformarla para que en este y en todos los momentos decisivos, tu organización salga adelante.
