Confianza ¿en entornos virtuales?

Angel Hernández M. / Creador de contenidos / Great Place to Work® México

De pronto, y ante el Covid-19, los horarios flexibles, la distancia entre escritorios, las ausencias escalonadas y el home office se hicieron prácticas recuentes en las organizaciones, incluso en aquellas que nunca las habían aplicado.

Esto ha ocasionado que sobre todo los colaboradores estén atrapados en una serie de dudas que quizá los líderes de las organizaciones no estén calculando y que tienen como eje el querer saber si sus puestos laborales están seguros.

Las inquietudes se acentúan ahora que la mayoría de los puestos relacionados con los servicios se ha mudado a los domicilios de los colaboradores, sacándolos de su ambiente laboral y sus conexiones sociales.

Surgen entonces los temores: los colaboradores empiezan a creer que la organización les oculta información, que de un momento a otro podría eludir sus responsabilidades, aprovechar su posición de dominio y, con ello, actuar más como policía que como facilitador de tareas.

La organización, por su parte, acata con responsabilidad las recomendaciones de las autoridades, pero ve con recelo y desconfianza el que su gente esté en casa; asume que será menos productiva y desenfocada, además de que no tiene la certeza de que en realidad trabajará en un horario habitual.

Confianza y retroalimentación

Los malentendidos, los temores y juicios de valor tienen su origen en la desconfianza. Si entre colaboradores y la organización no se crearon las prácticas que facilitaran las conexiones sociales aun de forma remota, las consecuencias ya son visibles. Sin embargo, incluso aquellas que tienen en la confianza uno de sus valores deben reforzarlo sobre todo en situaciones como la de hoy.

Los grandes lugares para trabajar, aun de forma remota, implementan distintas prácticas para acrecentar el sentido de pertenencia, compromiso y lealtad que debe privar entre la organización y sus colaboradores para la obtención de resultados buenos y medibles.

Joana Gómez y María Camila Rojas, expertas en procesos de gestión humana, formación, transformación de cultura y ambiente laboral de Great Place to Work®, nos comparten algunas de esas prácticas que, además, ayudan a calmar la ansiedad:

  • Café del día. Recursos humanos puede invitar a todos los colaboradores a reunirse a una hora determinada de la mañana para reforzar las interconexiones. No sólo para hablar de trabajo, sino para platicar de cómo les está yendo.
  • Rutina del abdomen de impacto. Se trata de mantener la autodisciplina. Al estar en casa es fácil ir de constante al refrigerador porque no hay una frontera entre el espacio laboral y el del hogar. Con esta práctica se invita a los colaboradores a mantener sus agendas, horarios de comida y ejercicio. Todos pueden participar con propuestas.
  • El círculo. Al no estar en la oficina el colaborador genera sentimientos de que pueden pasar mil cosas en la organización y él está excluido. Se recomienda que desde RH se practique que por núcleos o equipos (círculos) se informe a los colaboradores de lo que está pasado cada semana, de tal forma que el voz a voz no gane, sino que haya una comunicación con ruta oficial, que aleje del rumor.
  • Take 5. Antes de cada sesión o junta, se sugiere tomarse un tiempo, cinco minutos por participante, para que éste hable de asuntos que le interesan. Una charla casual que dé paso al trabajo de forma natural, pero con un mejor conocimiento del otro.
  • Adivina quién. Esta práctica es parecida a la anterior, está hecha para conocer mejor a las personas. Se trata de que cada participante escriba un pequeño perfil sobre quién es y sus intereses personales. Enseguida un moderador los va leyendo y el resto trata de adivinar quién es quién —más allá de su nombre— y si tienen cosas en común.
  • El Grinch. Todos sabemos quién es este personaje, es un código universal. Algo similar ocurre en las organizaciones, cada una tiene códigos de lenguaje que forman parte de su cultura. Se trata de no dejar de poner en práctica esos códigos que usan de forma habitual para que la confianza no se vea fracturada.

Las especialistas Joana Gómez y María Camila Rojas de GPTW® afirman que son prácticas con sustento teórico, por lo que los resultados siempre serán de provecho para no abandonar la conexión social en términos de comunicación remota. Que el vínculo organización-colaborador se mantenga.

 

 

¿Te gustó? ¡Califícalo!

X