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Heriberto Cruz / Logistics Director / Great Place to Work® México

Hablar de todo lo sucedido en 2020 es retomar el análisis de esta nueva normalidad, a la que hemos abrazado por necesidad y acto de supervivencia frente a un conflicto. Antes que nada, deberíamos aceptar que estamos ante una situación externa desconocida para nosotros en su totalidad: conforme esta pandemia va avanzando, la vamos personalizando.

Al principio nos referíamos a “los contagiados” con el SARS-CoV-2 en otros continentes, en otros países. Hoy los observamos en nuestro país, en nuestro estado, en nuestra colonia. Les hemos puesto nombre debido a su cercanía con nosotros: “es mi vecino”, “es mi amigo”, “mi familiar” o “compañero de trabajo”. [1] Vivimos en un continuo y posible duelo.

Hoy nos hemos apropiado del conflicto, del trauma en sí mismo, porque estamos expuestos de manera directa y constante a una situación de riesgo que puede vulnerar nuestra integridad personal y estabilidad laboral (y por ende, la de aquellos que dependen de nosotros).

Un conflicto que nos estresa

Lo anterior ha generado un estrés continuo que se ha vuelto parte de nuestro día a día, ya que identificamos una situación de crisis a la cual debemos adaptarnos bajo nuevas reglas, pues reconocemos que estamos en un momento de cambio. Entre estas nuevas reglas, figuran:

  • el uso de cubrebocas
  • la “sana distancia”
  • la resolución de los asuntos de manera virtual (home office y servicios a domicilio)
  • el desarrollo de la tecnología para solventar los espacios que deja la falta de contacto tanto en el ámbito personal como laboral

Este cambio no sólo nos afecta como trabajadores sino también en nuestros hábitos de consumo. Irremediablemente seremos otros clientes, tanto internos como externos, con nuevas prioridades y objetivos personales y dentro de la empresa. [2] Con todo esto y a pesar de la identificación del momento: ¿Estábamos listos para este cambio? Seguro nadie esperaba el resquebrajamiento de la rutina y la latente pérdida de todo aquello inmerso en ella.

Hoy la suma del estrés y la incertidumbre del cambio hace posible la aparición de dos factores de síntomas disociativos[3] a nivel personal y en la empresa:[4]

  1. Despersonalización. Entendida como las experiencias persistentes o recurrentes a sentirse desapegado, como si uno fuera un observador externo.
  2. Desrealización. Experiencias persistentes o recurrentes de irrealidad del entorno, como si la realidad fuese un sueño o estuviera distorsionada.

En cualquiera de estos factores pareciera que el efecto inmediato es la pérdida de identidad. Dejando de lado los rasgos y las características que distinguen al individuo o la empresa de los otros, disolvemos aquello que somos y que genera valor a nuestro alrededor —llamémosle sociedad o mercado—. Sea el caso personal o de la empresa, hablamos de una cuestión existencial que define la personalidad.

En el caso de las organizaciones esta definición de la personalidad va de la mano de una estrategia comunicacional en la que están inmersos de manera interna la filosofía (los valores y creencias) y la cultura; y de manera externa, la imagen que proyectamos en el mercado.

No es de extrañar que una de las principales prioridades para este 2021, a nivel organizacional, sea transmitir la cultura organizacional a todos los niveles, para que se mantenga viva en medio del trabajo remoto y la falta de contacto. Y aún más allá, también es prioridad el manejo del estrés, dentro de un pensamiento sano y crítico de los colaboradores.

 

La confianza en la organización, la clave

Pero, ¿cómo logramos ser efectivos para lograr el objetivo de mantener viva la cultura organizacional en estos tiempos? La respuesta es inmediata: generando Confianza, transmitiéndola dentro y fuera de la organización, de manera clara y transparente[5] (Imparcialidad).

En este momento cobra especial trascendencia la interrelación entre los colaboradores y la organización, y el equilibrio que debe existir entre ambos. Es importante transmitir el Orgullo de ser y pertenecer a una organización que está sobreviviendo en un momento de crisis. Y esto ha de hacerse mostrando hacia el exterior lo trascendente de la labor que da renombre y reputación a la organización en el mercado, lo cual apuntala la Credibilidad (para con los clientes internos y externos, cimentando las relaciones en acciones congruentes, éticas y honestas).

Hay que enfatizar que nada de esto puede lograrse si no existe un clima de Respeto entre los líderes y los colaboradores —que en esta nueva normalidad deben sopesar el impacto de los nuevos niveles de estrés, la desconfianza ante la inestabilidad ocasionada por los factores externos y la situación económica, ya no sólo del país sino de la organización—. La responsabilidad del uno por el otro, del empleador por el trabajador, y del trabajador por el empleador resulta trascendente: debemos asumir una responsabilidad total.

Esta responsabilidad total, en la que me preocupo por los otros, fomenta de manera inmediata el Compañerismo, que refuerza el sentido de familia y la identidad de cada colaborador, reforzando no sólo su personalidad sino la de la empresa.

Recordemos que las buenas prácticas en el trabajo no se extinguen, sólo se adaptan; y los líderes deben alinearse a las características de esta nueva realidad en la que la Confianza se ha vuelto un asunto de salud o enfermedad.

Para conocer más acerca del Modelo® Great Place to Work, consulta nuestra web.

 

[1] De acuerdo con Arturo Bados, la naturaleza de estos trastornos cumplen los criterios del DSM-5 de la American Psychiatric Association, 2013, sobre la exposición a la ocurrencia o amenaza de muerte, lesiones graves o violación sexual en una o más de las siguientes formas. (Trastorno por estrés postraumático, Bados Arturo, Facultat de Psicologia, Universitat de Barcelona, Mayo 2015. Recuperado: http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/65623/1/TEPT.pdf )

[2] De acuerdo con Zygmunt Bauman “Para ser consumidor primero hay que ser producto”. Hoy como fuerza laboral queda latente que la productividad justificada es nuestra carta de venta para permanecer en la empresa en este momento de crisis. (Vida de Consumo, Bauman, Zygmunt, Fondo de Cultura Económica, México, 2007).

[3]  En psicología, el término disociación describe una amplia variedad de experiencias que pueden ir desde un leve distanciamiento del ambiente circundante hasta distanciamientos más graves de la experiencia física y emocional.

[4] Recordemos que las organizaciones son un ente vivo dentro de la sociedad.

[5] Tengamos presente que, según el Modelo® Great Place to Work® los fundamentos de una cultura de Confianza son cinco: Credibilidad, Imparcialidad, Respeto, Compañerismo y Orgullo. Se puede consultar: La confianza, base de satisfacciones y resultados.

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