Angel Hernández Murillo / Creador de contenidos / Great Place to Work® México
Privilegiados o no, nos está tocando ser testigos de una importante “revolución”. Por lo menos en la forma en cómo distintas organizaciones trabajaban hasta antes del confinamiento mundial de todos conocido.
De pronto, el home office se convirtió en la panacea para muchos sectores. Entonces, maximizar el potencial humano se hizo más imperante. Sobre todo para las organizaciones que desarrollan culturas de alta confianza. Y que por otra parte, buscan mantener el ritmo de sus operaciones.
Pero ¿qué es maximizar el potencial humano? Como el término lo indica, es sólo obtener lo mejor de las personas. Su creatividad, experiencia y productividad, lo mejor que se pueda, para la posición donde estén.
Tiene que ver con que la gente se sorprenda de sí misma. Con lo que no esperaba alcanzar para un determinado proyecto. Con desarrollar habilidades nuevas y sentirse inspirada para hacerlo.
Maximizar el potencial humano donde sea
Y es que aun tratándose de home office, el lugar de trabajo debe ser un lugar donde la gente se avive y se enchufe con los demás. Donde, según el marco del psicólogo Abraham Maslow, pueda “autorrealizarse”.[1]
Un lugar de trabajo con enfoque a maximizar el potencial humano impulsa los resultados del negocio. Sobre todo en momentos de reto como éste. Donde se necesita de agilidad, innovación constante y encuentros productivos con los clientes.
Cuando ocurre lo contrario, es decir, que hay indiferencia hacia el tema, se escapan importantes valores para la organización. Hay colaboradores desmotivados, los ingresos potenciales se desdibujan y se deja de innovar.
Brechas, el reto antes de maximizar
De acuerdo con los estudios sobre el tema de Great Place to Work®, las brechas al interior de las organizaciones son las responsables de que no se obtenga esa maximización del potencial humano.
Las brechas, según el modelo For All® de GPTW®, surgen de las personas cuyas experiencias en el lugar de trabajo no son tan positivas como las de otras. Un directivo, por las prestaciones percibidas, puede estar muy a gusto con sus tareas. No así, por ejemplo, un mando medio que de constante recibe un trato indigno. Ambos, estando en la misma organización.
Los ingenieros tienen experiencias diferentes de quienes no lo son. Entre mujeres esa brecha está entre aquellas que tienen acceso a convertirse en líderes y quienes no. Esto a nivel personal, pero también se da entre grupos. Cuando un grupo no tiene una experiencia buena en su trabajo, se puede afirmar que no alcanzará su potencial.
Maximizar el potencial humano, ¿cómo?
De acuerdo con la teoría de A. Maslow, las brechas pueden desaparecer cuando se presenta “una jerarquía de necesidades”. Esto es, para autorrealizarse, para aportar lo mejor de uno mismo, se deben cubrir más necesidades básicas.
En sus más de 30 años de estudio en los lugares de trabajo, Great Place to Work® ha
encontrado que estas necesidades se reducen a las relaciones de confianza, orgullo y camaradería, las dimensiones del Modelo® For All de GPTW®.
Ahora bien, las brechas en los lugares de trabajo son comunes a todas las organizaciones. Muchas tienen origen en factores culturales, históricos, la discriminación y los prejuicios.
En este sentido quizá algunas brechas no sean causadas por las organizaciones en sí. Sin embargo, si desean transitar con armonía y hacia mejores resultados sí deben trabajar en el tema. Quizá el primer paso natural sería hacer para todos lo que ya se hace para aquellos colaboradores que más están creciendo.
Se trata de elevar a todas las personas al estándar que ya se ha establecido para algunos. Y es que cuando las organizaciones cierran sus brechas, avanzan, y lo hacen rápidamente. También consiguen mejores resultados que sus rivales en la bolsa.
Las organizaciones que maximizan el potencial humano se adelantan a sus rivales que sólo se distraen tratando de reparar las fugas que existen en sus experiencias del lugar de trabajo, pero que no les dan solución definitiva.
[1] A. H. Maslow, “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review 50 (1943): 370–396,
http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm (acceso 13 de agosto de 2020).
